|
|
|
Навигация
|
Главная Перевозки Кадровый переполохПодбор нового члена команды - большой шаг как для вашей организации, так и для кандидата. Все усилия, затраченные на развитие и поддержку системы отбора, окупятся: эффективный сотрудник, которому нравится его работа и который постоянно ищет возможности совершенствования, важен для успеха организации в целом. Сегодня мы хотим рассказать об основных принципах создания системы подбора кадров. Системный подбор персонала сэкономит ваши деньги, время и нервы Необходимость четкой, целенаправленной процедуры отбора обостряется: люди сегодня меняют место работы значительно чаще, они ищут идеальную работу, которая бы удовлетворяла как их материальные, так и личностные потребности. Необходима процедура отбора кадров, позволяющая определить людей, которые придут в компанию надолго и будут работать эффективно. Система есть основа основ Чтобы снизить риск неправильного найма, важно иметь упорядоченную систему отбора. Разрабатывать такую систему должна служба управлением персоналом компании. Если таковой в вашей организации нет, можно обратиться к профессионалам в области подбора персонала. Ошибка при найме обходится в 40-60% годовой компенсации сотрудника (расходы на рекламу, рабочее время на просеивание кандидатов. Вы никогда не считали, сколько стоит час вашего рабочего времени?), потерянные возможности (скрытые расходы), незаконченные проекты, потерянные продажи. Неожиданное открытие вакансии заставляет руководителя забросить множество важных дел, отвлечься на ее заполнение. В результате падает качество обслуживания клиентов. Плохое решение при найме влияет на людей внутри и вне организации. Все компоненты системы отбора выстраиваются вокруг требований, исключены противоречия, четко определены критерии принятия решения, все претенденты оцениваются объективно, в итоге нанимается самый лучший кандидат из доступных. Количество претендентов превышает количество вакансий. Эффективная система отбора та, которая позволяет оценить большое количество соискателей продуктивно и экономно, позволяет быстро отсеять неподходящих претендентов и оставляет достаточно времени для оценки самых "аппетитных" кандидатов. - новые сотрудники быстро достигнут требуемых стандартов продуктивности; Используя систему, вы имеете следующие преимущества: Естественный отбор - новым сотрудникам будет нравиться их работа, и ваша организация будет располагать ими дольше. - описание задач (назначение должности); Разрабатывая систему отбора, важно уделить внимание следующим моментам. Во-первых, необходимо составить описание должности. В этом описании должны присутствовать: - показателей, по которым будут оцениваться результаты работы данного специалиста; - обязанностей; - требования: образование, опыт работы, знание и навыки, важные для этой позиции, личные и деловые качества; - статус позиции: кому подчиняется, кто в подчинении, с кем взаимодействует данные специалист; Задачи и обязанности, а также требования к кандидатам на конкретную вакансию являются основой для формирования критериев отбора. - компенсационный пакет: оклад, премии, дополнительные компенсации и льготы. В-третьих, необходимо очертить круг тех, кто будет проводить первичный отбор, кто будет вовлечен в процесс оценки претендентов, кто будет принимать окончательное решение о найме. Во-вторых, нужно определить, где искать сотрудника - реклама в СМИ, поиск через знакомых, обращение в агентства по трудоустройству, кадровые агентства, рекрутинговые компании (в одном из следующих номеров мы более подробно рассмотрим преимущества и недостатки каждого источника). В-пятых, нужно разработать схему, по которой будет оцениваться полученная информация. В-четвертых, надо решить, какую информацию вы будете собирать и как вы будете это делать. Предположим, вы решили дать объявление (важно определить популярное для потенциальных претендентов СМИ). Итак, учитывая все вышеперечисленные принципы, посмотрим, как работает эта система. Например, вам нужно заполнить некую вакансию. Сначала вырабатываются требования к претендентам и критерии отбора, для этого используется описание должности. Затем выбираете источник поступления кандидатов. Нарушая эту "селекционную воронку", вы рискуете потерять время и не добиться нужного результата, а именно, найма "правильного человека". Вероятнее всего, что именно после собеседования вы найдете нужного работника. Однако это произойдет только в том случае, если вы серьезно подготовитесь к интервью. В следующем номере мы расскажем, какие ошибки допускаются при собеседовании и как их избежать. На ваше объявление о вакансии поступило 50 звонков. Менеджер по персоналу (либо другое уполномоченное лицо) просит этих людей выслать резюме по факсу. Делают это, как правило, не все. По резюме можно сразу отсеять тех, кто не подходит под формальные требования (образование, опыт работы и проч.), из всех приславших резюме вы выбираете только наиболее подходящих, в итоге 10 резюме достойны рассмотрения. Далее проводится отбор по телефону. На этом этапе выявляются сведения, которые нельзя было получить в резюме. Менеджер по персоналу звонит этим людям и задает заранее подготовленные уточняющие вопросы. После этих двух этапов отбора должно остаться минимум кандидатов, с которыми вы можете проводить собеседование. Как правило, после первого собеседования остается три кандидата, после второго - два, и один кандидат - после проверки рекомендаций. Юлия КУДРЯ, старший консультант компании "АНКОР-Омск". Вместе мы достигнем большего. Область деятельности: подбор персонала Компания "АНКОР-Омск" Срок на рынке: в Омске 6 лет Головной офис: г. Москва Координаты: тел: 24-99-61, 247507, E-mail info@ancor-omsk. ru. Адрес: ул. Чапаева, 71 офис 204. Директор: СИДОРОВ Андрей Викторович SunInterbrew (ЗАО "Росар"), Подобрали персонал для компаний: Mars, Святой источник, Страховая компания "НАСТА", Концерн "Калина", Philip Morris. Gillette, Компания: Крупная иностранная компания, FMCG Kay Accjunt Manager (МЕНЕДЖЕР ПО РАБОТЕ С КЛЮЧЕВЫМИ КЛИЕНТАМИ) Требования к кандидатам: Регион: г.Омск * опыт личных продаж (товары народного потребления) * знание рынка потребительских товаров г. Омска * водительские права категории "В" * опыт работы с крупными дистрибьюторскими компаниями Компания: Крупная российская компания (технический рынок) РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА КОРПОРАТИВНЫХ ПРОДАЖ Требования к кандидатам: Регион: г.Омск * Опыт корпоративных продаж * Опыт руководства отделом продаж в компаниях, работающих на техническом рынке Компания: Крупная иностранная компания открывает филиал ДИРЕКТОР ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА Требования к кандидатам: Регион: г.Омск * Опыт работы в компаниях, где требуется индивидуальная работа с клиентом по продвижению дорогого продукта * опыт работы в должности начальника отдела продаж, заместителя директора, руководителя компании и опыт управления коллективом от 4-х человек Компания: Крупная нефтяная компания (нефтедобывающая промышленность) НАЧАЛЬНИК ПЛАНОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОТДЕЛА Требования к кандидатам: Регион: Новосибирская область Опыт работы в должности начальника ПТО, заместителя начальника ПТО в нефтедобывающей промышленности не менее года Высшее образование в сфере разработки, эксплуатации нефтяных и газовых месторождений Компания обеспечивает переезд с семьей, предоставляет полный социальный пакет
 Службы жизнеобеспечения омска к паводку готовы. Органная музыка Даниэля Зарецкого. Омичи претворяют в жизнь идеи великого педагога. В чемпионы мира... в 15 лет. События недели.Главная Перевозки 0.0058 |
|
© h8records.ru. Администрация сайта: 8(495)795-01-39 гудок 160121.
Копирование материалов разрешено при условии ссылки на сайт h8records.ru. |