Рецепты от КУЗНЕЦОВА

КУЗНЕЦОВ Александр Владимирович

12-13 сентября в Омске состоялся семинар практикум президента консалтинговой компании SRC Александра КУЗНЕЦОВА. Это уже третий по счету его приезд в Омск. Два предыдущих были посвящены продажам и маркетингу. Теперь представители омского бизнеса имели возможность уделить внимание, наверное, наиболее актуальной сегодня теме: "Совершенствование системы управления персоналом".

Образование:

Родился в 1970 году в Ростове-на-Дону. Первые деньги заработал в седьмом классе, организовав субботник по сбору свеклы. Решил стать консультантом, когда понял, что ему не интересно всю жизнь строить элитное жилье. В ближайших планах - открытие студии, записывающей на аудиокассеты интересные ему литературные произведения, чтобы интеллектуально развиваться и не терять бездарно время, проводимое в автомобиле. Кассеты пойдут, разумеется, в свободную продажу.

Опыт работы:

Закончил МИФИ, кандидат экономических наук, еще одно образование - МГУ, факультет психологии, клиническая психология.

Вице-мэр г. Ростова-на-Дону по экономике и финансам (1997-1998 гг.).

Президент "Южно-Российского Межбанковского Финансового Дома" (1994-1997 гг.). Президент финансово-промышленного строительного концерна "Единство" (строительство элитного жилья) (1995-2000 гг.).

Президент, лектор, бизнес-тренер консалтинговой компании SRC (с 1998 г.).

Учредитель газеты "7 дней" (1997 г.).

Женат, дочери 6 лет.

Член Совета Директоров ОАО "Донречфлот" (с 1999 г.). Консультант по вопросам финансового управления, маркетинга, стратегического планирования и управления персоналом организации (с 1998 г.).

"Сотрудник должен это знать!"

Организатором данного мероприятия выступил ТРИЭС. Уютный зал в помещении Сбербанка на Жукова, кофе-пузы, обеды и фуршет дали возможность всем 60 участникам семинара почувствовать себя в окружении друзей-единомышленников. Прямые конкуренты совместно обсуждали варианты решения общих проблем. И, как выяснилось, проблемы общие не только у конкурентов. А их решения лежат на поверхности и, по большому счету, хорошо известны руководителям. На семинаре было много практически полезного и интересного. Обо всем рассказать может только, наверное, сам Александр КУЗНЕЦОВ. А "КВ" решили вниманию читателей представить ряд моментов с семинара в вольном изложении, которые, по-нашему мнению, будут интересны руководителю и менеджеру любого уровня и предприятия.

Выход прост. Расскажите работникам, как вы будете их оценивать. Для этого:

Совсем недавно у нас в России на ряде предприятий исследовалось, что является основными причинами стрессов сотрудников, на них работающих. Оказалось, что основная причина для беспокойства - незнание того, как начальством оценивается работа.

Б. Объясните стандарты исполнения, то есть как вы хотите, чтобы работа была сделана. Не способ, а требования.

А. Оговорите сферы их ответственности. Это по понятию шире, а по объему значительно меньше, чем должностная инструкция. Например, по главному бухгалтеру это все, что связано с движением средств, их учетом, вопросами с налоговой. Ну, условно.

"Делается только то, что измеряется и поощряется!"

В. Дайте знать, по каким критериям вы оцените затем его работу. Например, на сколько, по сравнению с прошлым периодом, уменьшились штрафы, налагаемые налоговой инспекцией, как быстро подается информация для оперативного управления.

А. Цель. Кнопка номер Цель должна быть ясной и измеряемой. Сотрудник должен верить в то, что она достижима. А еще цель должна быть значимой для организации, и сотрудник это должен знать. Поставив совместно с сотрудником такую цель, вы сделаете максимально возможный шаг вперед.

Насколько эффективно работает бизнес можно судить по соотношению результата, и затрат. Это соотношение представляет собой производительность труда. Повлиять на нее в сторону увеличения и есть святая обязанность руководителя. Если вас не удовлетворяют чье-то результаты работы, о чем вы думаете? Поменять человека? Неправильный ответ! Вернее, далеко не всегда правильный. Есть пять факторов, влияющих на производительность ваших сотрудников. Практически пять кнопок, на которые нужно поочередно нажать, стараясь добиться наилучшего результата. Кнопки эти следующие:

В. Мотивация. Назовем это фактором "хочу". Тема эта глубокая, но главное, что без желания работа не сдвинется с мертвой точки. И не смейте недооценивать влияния стиля общения, принятого у вас на фирме, на это самое желание работать! Хотя, как вы понимаете, без денег тут тоже не обойтись.

Б. Компетентность. Еще ее можно назвать фактором "могу". Сотрудник может отлично представлять себе цель, но у него, к примеру, может просто не быть достаточно профессиональных знаний и навыков. Это поправимо, если сотрудник обучаем. Помогите ему, и вам воздастся сторицей.

Д. Человек. На эту, пятую кнопку жмем в последнюю очередь. Это значит, что менять человека на данном конкретном месте оправданно, только если на четыре предыдущие кнопки вы нажали до упора. И еще. Если вы сделали все от вас зависящее, а цель, поставленная перед сотрудником, не достигается, просто проверьте, не завышена ли она. Просто чуть опустите планку. Возможно, тогда все встанет на свои места.

Г. Условия труда. Тут все просто. Ваш сотрудник не сможет успешно заниматься телефонным маркетингом, если у него не будет телефона. Просто обеспечьте ему наилучшие из возможных условия работы.

Как часто вы сталкиваетесь с ситуацией, когда даете задание, которое должно быть выполнено через 10 дней, а в положенный срок выясняется, что оно не выполнено? Оказывается, 9 дней назад случилось нечто, помешавшее запланированному течению дел. А вам об этом не сообщили по той или иной причине. Потеряно время, деньги, конкурентные преимущества. Если вам это знакомо - радуйтесь! Есть лекарство, способное излечить вашу фирму от подобного тяжкого недуга. Называется оно "золотым правилом дисциплины". Простое помещение его в рамочку на видном месте вашего офиса и неукоснительное следование ему сотворят чудеса, как волшебный эликсир. Итак, вот оно:

"Золотое правило дисциплины"

В случае возникновения обстоятельств, которые осложняют качественное и своевременное выполнение задачи, подчиненный обязан:

Ответственность за своевременный отчет по выполнению задачи лежит на подчиненном. Он в состоянии сам себя проконтролировать.

Б. Если она есть, то подчиненный по-прежнему несет ответственность за качественное выполнение задачи в установленный прежде срок.

А. Оценить возможность выполнения задачи качественно и в срок в новых обстоятельствах.

Если вы вчитаетесь, то поймете что это "бомба". Отныне подчиненный подумает, стоит ли вас беспокоить по пустякам.

В. Если ее нет, то подчиненный должен немедленно уведомить о сложившейся ситуации руководителя. При этом руководитель оценивает степень форс-мажорности обстоятельств и способность сотрудника самостоятельно находить решения в трудных ситуациях.

Ситуации бывают разные, но всегда легче идти за тем, кто уверен в себе и знает, что делать. Сомневаться лучше в одиночку. А решения принимать быстро. Это знают все. Здесь нет смысла давать пояснения. Вместо них, в заключение, любопытная история Александра КУЗНЕЦОВА.

"Стратегия - это когда ты продолжаешь стрелять после того, как кончились патроны"

- В октябре 1995 года, когда он возглавлял компанию по строительству элитного жилья, фирма начала испытывать трудности. До сих пор люди приносили деньги, на них строилось жилье. Обычная схема. Для того чтобы строительство шло без перебоев, нужно было продавать в среднем по 2 квартиры в неделю. Вдруг покупатели закончились. Просто перестали идти. А те, кто деньги вложил, за ходом строительства следят очень внимательно. К тому же в договоре у нас был пункт, по которому пайщики могли забрать свои деньги в любой момент. На этом мы приобрели много дополнительных заказчиков. И вот стройки встали. На счете - 25 000 долларов. Можно рассчитаться с рабочими, которые начали роптать, привыкнув к выдаче зарплаты по часам. Можно купить кирпич, что продлит агонию, но не избавит от трагической развязки... И принимается решение о вложении всех последних денег в рекламную кампанию. Она была сделана безукоризненно. Прошла неделя после запуска - никого. Прошла вторая - никого. Пошла третья - стали приходить люди, берут документы, планы, смотрят и уходят. Четвертая неделя - ничего. Это был самый критический момент. Люди, вложившие деньги, стали интересоваться, почему стоят стройки. И вот пятая неделя - вал продаж. Это сейчас понятно, что первую неделю народ присматривается к рекламе, на второй - смотрит на объекты, на третьей - присматривается к документации, на четвертой - ищет, собирает деньги и на пятой покупает. Но тогда этого не было известно. Но было известно, что решение принято правильно. И это главное.

Получи зарплату за спасение города от паводка и мусора!.

Праздник без помех.

Ртуть Иртышу больше не угрожает?.

Чем бы дитя ни тешилось....

Игра с "отцами" - школа для "детей".

Главная Перевозки

0.0122

© h8records.ru. Администрация сайта: 8(495)795-01-39 гудок 160121.
Копирование материалов разрешено при условии ссылки на сайт h8records.ru.