"Из семи человек, отобранных нами в кадровый резерв, четверо уже заняли должность администратора"

С проблемой формирования кадрового резерва мы столкнулись около года назад. Связано это было с необходимостью быстро и качественно закрыть появляющиеся вакансии. Естественно, принимая решение о формировании кадрового резерва, мы исходили не только из целей организации, но и из целей работников, поскольку кадровый резерв очень эффективен для удержания в компании перспективных сотрудников. Для нас до недавнего времени это было проблемой, потому что многие перспективные работники уходили из-за отсутствия карьерного роста. Три года для продавца - это, наверное, предел, после которого он либо получает повышение в должности, либо уходит в другую сферу деятельности.

Наталья НОВОСЕЛОВА, менеджер по персоналу сети магазинов "МегаСпорт":

Методику отбора в кадровый резерв в нашей компании я бы хотела показать на примере резерва для администраторов. В прошлом году у нас планировалось расширение, и соответственно, требовалось увеличить число административных единиц. Для нас это была тема новая, поэтому мы начали с того, что развесили во всех своих магазинах объявления о том, что мы создаем резерв на должность администратора. Желающих было достаточно много. Среди всех претендентов мы первым делом отобрали тех, кто работает в компании не меньше двух лет, поскольку одно из требований к администраторам у нас - успешная работа на низшей торговой должности в течение двух лет.

К тому же средний возраст наших продавцов-консультантов - 22-24 года, это как раз тот возраст, когда человек активно ищет, в каком направлении он хочет развиваться, и на одном месте его удержать достаточно сложно. Кадровый резерв эффективен и в этом плане, поскольку с помощью него можно повышать у сотрудников лояльность к компании. Мы проводили исследование, которое показало, что у тех, кто проходил отбор в кадровый резерв, вероятность перехода в другую компанию практически сведена к нулю.

В результате было отобрано семь человек, которых мы отправили на стажировку. Стажировка проводилась на рабочем месте, причем мы очень удачно использовали период отпусков администраторов. В каждом крупном магазине у нас работает по три администратора. Один из них был в отпуске, два на работе. Третьим был стажер. Каждый из стажеров должен был пройти стажировку в нескольких магазинах. После стажировки претенденты считались зачисленными в резерв. Результаты, на мой взгляд, получились неплохие: из семи человек, отобранных в резерв, за год четыре уже заняли должность администратора.

Дальше мы написали программу конкурсной оценки резервистов, позволяющую не только отбирать претендентов, но и параллельно обучать их основным навыкам, необходимым для работы в должности администратора. Состояла она из нескольких этапов, подробно все эти этапы описаны в таблице. Первым мы провели конкурсное домашнее задание, состоящее из трех блоков - работа с персоналом, товарооборот и административно-хозяйственная деятельность. Каждый из этих блоков оценивался соответствующим подразделением. По итогам домашнего задания образовалась группа, в которой проводился отборочный тренинг. В ходе тренинга мы получили очень много информации о личностных и профессиональных качествах претендентов, плюс образовалась группа людей, которые сами поняли, что это не их призвание либо они еще не доросли до этой работы.

ЭтапыСбор базовой информации о претендентахФИОДолжностьПодразделениеСтаж работы в компанииСтаж работы в должностиЗаявление об участии в конкурсном отбореКонкурсная оценка претендентовКонкурсное домашнее задание (кейсы по трем блокам: работа с персоналом, товарооборот и административно-хозяйственная деятельность)Рекомендации непосредственного руководителяОценка личностных качеств и навыков в деловой игре по профилю должности (2х-дневный тренинг)Собеседование с управляющим (самопрезентация мотивационных факторов)Оценка успешности работы по имеющимся базам данныхУчастие в тренингах и семинарах (темы, дата, рекомендации)Психологические диагностики, полученные по результатам тестов, деловых игр и сторонних оценокСтратегия поведения в конфликте (по рекомендации непосредственного руководителя и результатам тестов)Оценка покупателя, полученная по методике "таинственный покупатель"Результаты экзаменов по технологиям продаж, административной деятельности и т. п.Выполнение планов продажУчастие в корпоративных конкурсахСбор дополнительной информации о претендентахНаличие взысканийВозрастОбразованиеСпециальность по дипломуПрежнее место работы (организация, должность, срок)Спортивный разряд, званиеДополнительные навыки, увлеченияСтажировка претендентовСоответствие функциональным требованиям к должностиРекомендации и оценки наставниковЗаключение руководителяСамооценка претендента (до и после стажировки)

Методика отбора в кадровый резерв на должность администратора

Как расширить ассортимент?.

Персонал - это инвестиции в будущее компании.

Гороскоп для деловых людей.

Сварив и выпив чашку кофе.

События недели.

Главная Перевозки

0.0078

© h8records.ru. Администрация сайта: 8(495)795-01-39 гудок 160121.
Копирование материалов разрешено при условии ссылки на сайт h8records.ru.